PERANAN PSIKOLOGI INDUSTRI DALAM PERUSAHAAN

BAB I

PENDAHULUAN

A.  LATAR BELAKANG

Psikologi dalam pengertian umum adalah ilmu yang mempelajari tentang tingkah-laku manusia. Bagi orang awam seringkali Psikologi disebut dengan ilmu jiwa karena berhubungan dengan hal-hal psikologis/kejiwaan. Sama seperti ilmu-ilmu yang lain, maka Psikologi memiliki beberapa sub bidang seperti Psikologi Pendidikan, Psikologi Klinis, Psikologi Sosial, Psikologi Perkembangan, Psikologi Lintas Budaya, Psikologi Industri & Organisasi, Psikologi Lingkungan, Psikologi Olahraga, dan Psikologi Anak & Remaja. Dari beberapa sub bidang tersebut Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) merupakan bidang khusus yang memfokuskan perhatian pada penerapan-penerapan ilmu Psikologi bagi masalah-masalah individu dalam perusahaan yang secara khusus menyangkut penggunaan sumber daya manusia dan perilaku organisasi.

BAB II

PEMBAHASAN

A.  PENGERTIAN

Psikologi industri Ilmu yang mempelajari manusia dan segi-segi kejiwaan dalam konteks kerja di industri atau perusahaan secara sistematis dan ilmiah. Menurut John Miner peran psikologi industri dalam perusahaan adalah terlibat dalam proses input, berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas, berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan, terlibat dalam proses output.

Ada beberapa faktor penting dalam karakteristik pekerja yang sukses secara psikologis, yaitu self confidence, originality, task oriented, future oriented, risk tasking, people oriented. Di dalam sebuah instansi atau lembaga pasti akan terjadi interaksi sosial karena itu salah satu faktor yang menunjang psikologi terhadap sebuah industri atau psikologi industri agar terjadi dampak yang positif bagi pegawai tersebut, misalnya saja perbedaan individu dalam kelompok dan kesesuain kelompok, human realition, team work yang solid, relasi antar manajer dan karyawan.

Dalam perjalanannya sebagai sebuah ilmu, Psikologi telah banyak memberikan kontribusi bagi perkembangan organisasi atau perusahaan.  Teori, hasil penelitian dan teknik-teknik atau metode tentang perilaku organisasi telah banyak diaplikasikan oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas. Para lulusan Psikologi yang berkarir dalam dunia bisnis juga telah banyak menunjukkan peranan penting mereka dalam pengembangan sumber daya manusia di perusahaan-perusahaan tempat mereka bekerja. Permasalahannya adalah masih banyak orang yang belum dapat melihat peran tersebut karena memang cenderung "implisit" artinya seringkali tidak langsung dapat dilihat secara finansial.

B.  Bagaimana Psikologi Berperan

Secara umum berbagai teori, metode dan pendekatan Psikologi dapat dimanfaatkan di berbagai bidang dalam perusahaan. Salah satu hasil riset yang dilakukan terhadap para manager HRD menunjukkan bahwa lebih dari 50% responden menyebutkan Psikologi Industri dan Organisasi memberikan peran penting pada area-area seperti pengembangan manajemen SDM (rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan), motivasi kerja, moral dan kepuasan kerja. 30% lagi memandang hubungan industrial sebagai area kontribusi dan yang lainnya menyebutkan peran penting PIO pada disain struktur organisasi dan desain pekerjaan.

Hasil riset tersebut di atas mungkin hanya menggambarkan sebagian besar area dimana Psikologi dapat berperan. Satu hal yang belum disebutkan di atas misalnya peran para psikolog dalam menangani individu-individu yang mengalami masalah-masalah psikologis melalui employees assistant program (EAP) atau pun klinik-klinik yang dimiliki oleh perusahaan. Penanganan individu yang mengalami masalah psikologis sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas dan kinerja perusahaan. Hal tersebut sangatlah wajar mengingat bahwa perusahaan digerakan oleh individu-individu yang saling berinteraksi di dalamnya.

Dalam kenyataan sehari-hari banyak faktor-faktor psikologis yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Faktor-faktor tersebut seringkali tidak dapat diselesaikan dengan pendekatan-pendekatan lain di luar psikologi. Contoh: dalam suatu team yang terdiri dari para pakar yang sangat genius seringkali justru tidak menghasilkan performance yang baik dibandingkan dengan sebuah team yang terdiri dari orang-orang yang berkategori biasa-biasa saja.

C.  Pengenbangan Manjemen SDM

Perusahaan membutuhkan adanya Manajemen sumber daya manusia untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Byars dan Rue (1997) menyatakan bahwa tantangan Manajemen sumber daya manusia saat ini dan mendatang adalah muncul isu-isu keberagaman di tempat kerja, adanya perubahan tuntutan dari pemerintah, adanya perubahan struktur organisasi, adanya perkembangan teknologi khususnya teknologi informatika, dan adanya isu pendekatan manajemen yang cenderung kearah pemberdayaan karyawan dan tim kerja mandiri.

Selain itu pula, tantangan MSDM di masa kini dapat digolongkan menjadi dua, sebagai berikut.

a)    Tantangan Eksternal

a.   Perubahan Lingkungan Bisnis yang cepat

b.  Keragaman Tenaga Kerja

c.   Globalisasi

d.  Peraturan Pemerintah

e.  Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga

f.   Kekurangan Tenaga Kerja yang Terampi

b)   Tantangan Internal

a.      Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif

b.     Fleksibilitas

c.      Pengurangan Tenaga Kerja

d.     Tantangan Restrukturisasi

e.     Bisnis Kecil

f.      Budaya Organisasi

g.      Teknologi

h.     Serikat Pekerja

D.  Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah fungsi yang berhubungan dengan  mewujudnya hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya  manusia berperan  penting dan dominan dalam manajemen.

MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencangkup masalah- masalah sebagai berikut:

1.     Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatkan tenaga kerja yang efektif sesuai  dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job  requirement, dan job evaluation.

2.    Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right  man in the right place dan the right man in the right job.

3.    Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian

4.    Meramalkan permintaan dan penawaran sumber daya manusia pada masa yang akan  datang

5.    Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan  perusahaan pada khususnya.

6.    Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian  balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis

7.    Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh

8.    Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan

9.    Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal

10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangaonnya.

Peran MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin  unsur manusia ini sangat sulit dan rumit.

Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya  kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan karyawan  dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam  mewujudkan tujuan.

E.  Organization Guidelines (Pedoman Organisasi)

Ada beberapa pedoman organisasi yang layak diingat. Tetapi mereka tidak absolut. Relevansi mereka adalah bergantung pada keadaan. Metode lama telah muncul sejak lama, ketika  classical principles of organization (line of command, span of control, dll) yang dirumuskan  oleh Urwick (1947) yang dilihat sebagai satu-satunya dasar untuk desain organisasi.

Bagaimanapun prinsip ini terus dilakukan oleh banyak manajer. Beberapa waktu yang lalu Lupton (1975) mengatakan bahwa: µDaya tarik dari desain klasik berdasarkan sudut pandang manajemen puncak adalah adanya kontrol manajer atas bawahan. Para manajer menganggap mereka berpikir secara rasional dan metode ini adalah sebuah pendekatan rasional. Tetapi sebelum jatuh ke dalam perangkap untuk percaya pada desain klasik, panduan berikut ini patut diingat dalam studi organisasi dan dapat membantu dalam mendiagnosis masalah:

a)   Alokasi kerja

Pekerjaan yang harus dilakukan harus ditentukan dan dialokasikan untuk suatu fungsi, unit, departemen, tim kerja, kelompok proyek dan posisi individu. Terkait dengan jenis kegiatan harus dikelompokkan secara bersama. Akan ada pilihan untuk membaginya antara bekerja atas produk, proses, pasar atau wilayah geografis.

b)  Diferensiasi dan integrasi

Sebagai Lawrence dan Lorsch (1969) menekankan, perlu untuk membedakan antara aktivitas yang berbeda dan harus dilakukan, tetapi juga diperlukan untuk memastikan bahwa kegiatan ini dilakukan secara terintegrasi, sehingga setiap orang dalam organisasi bekerja dengan tujuan yang sama.

c)   Teamwork 

Pekerjaan harus didefinisikan dan peran diuraikan dengan jelas sehingga terlihat mana jenis pekerjaan yang menunjukkan pentingnya kerja sama tim. Daerah di mana diperlukan kerja sama harus digarisbawahi. Organisasi harus dirancang dan dioperasikan sedemikian rupa untuk memfasilitasi kerjasama lintas batas departemen atau fungsional. Jika memungkinkan, tim mengelola diri secara mandiri dan diberikan tanggung jawab untuk menjalankan urusan mereka sendiri, termasuk perencanaan, penganggaran dan melatih pengendalian mutu.  Networking harus didorong dalam arti orang berkomunikasi secara terbuka dan informal dengan satu sama lain sebagai suatu kebutuhan. Hal ini diakui bahwa proses informal bisa lebih produktif daripada formal, seperti struktur bagan organisasi. Sebagai pemikir yang berpengaruh bagi manajemen, Mary Parker Follett (1924) menekankan, tugas utama  manajemen adalah untuk mengatur situasi sehingga orang bekerjasama dengan sendirinya.

d)   Flexibility

Struktur organisasi harus cukup fleksibel untuk merespon dengan cepat terhadap perubahan, tantangan dan ketidakpastian. Fleksibilitas harus ditingkatkan dengan pembentukan kelompok inti dan menggunakan part time, seperti pekerja kontrak atau sementara menangani tuntutan tambahan.

e)   Role clarification

Orang harus jelas tentang peran mereka sebagai individu dan sebagai anggota tim. Mereka  harus tahu apa yang mereka harus pertanggungjawa untuk menggunakan kemampuan mereka dalam mencapai tujuan yang mereka telah sepakati dan berkomitmen untuk itu. Peran profil harus digunakan untuk mendefinisikan area kunci tetapi tidak harus membatasi inisiatif dan tanggung jawab.

f)   Desentralisasi

Otoritas untuk membuat keputusan harus didelegasikan sedekat mungkin dengan tempat tindakan sebagai pusat keputusan. Profit harus dibentuk sebagai unit bisnis strategis yang beroperasi dekat dengan pasar dan dengan tingkat otonomi yang cukup. Sebuah multiproduct atau bisnis pasar harus mengembangkan sebuah organisasi federal, dengan setiap entitas federasi menjalankan urusan sendiri, meskipun mereka akan dihubungkan bersama-sama dengan strategi bisnis secara keseluruhan.

g)   De-layering

Organisasi harus disusutkan dengan menghilangkan lapisan manajemen yang berlebihan dan  menjalankan pengawasan dalam rangka untuk meningkatkan fleksibilitas, memfasilitasi      komunikasi lebih cepat, tanggap, memungkinkan orang untuk diberikan tanggung jawab yang  lebih sebagai individu atau tim dan juga mengurangi biaya.

F.  Urain Psokologi Industri Dalam Perusahaan 

a)   Problem keterbatasan tenaga kerja terampil atau disebut paradoks kapasitas

Asia sebagai kawasan dengan penduduk terpadat di dunia saat ini tengah mengalami keterbatasan dalam pasar tenaga kerja, khususnya ketersediaan tenaga profesional ahli dan talenta. Terbatasnya talenta tenaga kerja yang ahli mengakibatkan krisis kepemimpinan, sehingga menghambat pertumbuhan di banyak organisasi.

b)  Pergeseran norma dan budaya

Selain permasalahan mengenai keterbatasan talenta tenaga kerja, terdapat pula tantangan lain yakni pergeseran norma dan budaya. Hal ini ditunjukkan dengan semakin individualistisnya tenaga kerja Asia. “Pada masa lalu, pegawai bekerja seumur hidup di sebuah perusahan. Tapi, saat ini tenaga kerja semakin sering berpindah kerja dan mencari kesempatan kerja yang lebih baik,” Bell memberi contoh.

c)   Perubahan kontrak ketenagakerjaan

Lebih jauh Andrew Bell memaparkan, dewasa ini terjadi penekanan yang lebih tinggi terhadap kinerja dan orientasi terhadap pelanggan. Akibatnya, mau tidak mau, perusahaan harus memberikan karyawan kebebasan, motivasi, keberdayaan dan tantangan yang lebih tinggi dalam pekerjaan.

G.  Relevansi Ilmu Psikologi dengan Manajemen SDM dan Kontribusi 

Keduanya Manajemen Sumber Daya Manusia, disingkat MSDM merupakan suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal. Manajemen SDM juga merupakan bidang ilmu manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Unsurnya adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada sebuah lembaga atau organisasi. Dengan demikian fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah-masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

Manajemen SDM mempergunakan manusia sebagai kajian materi yang digunakan dalam disiplin ilmu ini. Manusia merupakan makhluk yang berperilaku sebab perilaku merupakan manifestasi kejiwaan diri manusia. Disiplin ilmu yang erat kaitannya dengan hal tersebut yakni psikologi. Psikologi merupakan ilmu yang mempelajari perilaku yang merupakan manifestasi kejiwaan manusia. Dengan demikian, kedua disiplin ilmu yakni Manajemen SDM dan Psikologi memiliki relevansi terkait keduanya sama-sama mengkaji manusia. Hanya saja, Manajemen SDM mempelajari manusia yang beraktivitas dalam suatu organisasi atau perusahaan terkait dengan pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Selain itu, kajian ilmu psikologi juga akan memberikan kontribusi terhadap disiplin ilmu Manajemen SDM dalam mempelajari tingkah laku manusia serta aktivitas di dalam mengelola SDM yang mencakup fungsi perencanaan, pengorganisasian, serta pengawasan dan pengarahan.

Proses perencanaan, pengorganisasian, serta pengawasan dan pengarahan sumber daya manusia merupakan hal yang kompleks sebab manusia mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang berbeda atau berlainan yang dibawa ke dalam organisasi. Oleh sebab itu, perlu didukung dengan pengetahuan yang mengkaji komponen-komponen kejiwaan pada manusia sebagai makhluk yang unik. Pengetahuan yang dimaksud yakni terdapat dalam kajian ilmu psikologi.

Secara umum, berbagai teori, metode dan pendekatan Psikologi dapat dimanfaatkan di berbagai bidang dalam perusahaan. Salah satu hasil riset yang dilakukan terhadap para manager HRD menunjukkan bahwa lebih dari 50% responden menyebutkan Psikologi Industri dan Organisasi memberikan peran penting pada area-area seperti pengembangan manajemen SDM (rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan), motivasi kerja, moral dan kepuasan kerja. 30% lagi memandang hubungan industrial sebagai area kontribusi dan yang lainnya menyebutkan peran penting PIO pada desain struktur organisasi dan desain pekerjaan.

Hasil riset tersebut di atas mungkin hanya menggambarkan sebagian besar area di mana Psikologi dapat berperan. Satu hal yang belum disebutkan di atas misalnya peran para psikolog dalam menangani individu-individu yang mengalami masalah-masalah psikologis melalui employees assistant program (EAP) atau pun klinik-klinik yang dimiliki oleh perusahaan. Penanganan individu yang mengalami masalah psikologis sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas dan kinerja perusahaan. Hal tersebut sangatlah wajar mengingat bahwa perusahaan digerakan oleh individu-individu yang saling berinteraksi di dalamnya.

Menurut John Miner dalam bukunya Industrial-Organizational Psychology (1992), peran psikologi dalam perusahaan dapat dirumuskan dalam 4 bagian, antara lain:

1.  Terlibat dalam proses input yakni melakukan rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan.

2.  Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas yakni melakukan pelatihan dan pengembangan, menciptakan manajemen keamanan kerja dan teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan motivasi dan moral kerja karyawan, menentukan sikap-sikap kerja yang baik dan mendorong munculnya kreativitas karyawan.

3.  Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan yakni melakukan hubungan industrial (pengusaha-buruh-pemerintah), memastikan komunikasi internal perusahaan berlangsung dengan baik, ikut terlibat secara aktif dalam penentuan gaji pegawai dan bertanggung jawab atas dampak yang ditimbulkannya, pelayanan berupa bimbingan, konseling dan therapy bagi karyawan-karyawan yang mengalami masalah-masalah psikologis

4.  Terlibat dalam proses output yakni melakukan penilaian kinerja, mengukur produktivitas perusahaan, mengevaluasi jabatan dan kinerja karyawan. 

Dari rumusan John Miner tersebut, dapat ditelaah bahwa psikologi sangat erat kaitannya dengan Manajemen sumber daya manusia. Hal-hal yang menyangkut penempatan tenaga kerja, pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, pengawasan kinerja, pemeliharaan, serta evaluasi merupakan komponen-komponen prosedur dalam Manajemen SDM. 

BAB III

PENUTUP

A.  KESIMPULAN

Dari makalah ini maka saya dapat menyimpulkan sebagai berikut :

Ø  Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa psikologi memberikan kontribusi dalam berjalannya Manajemen SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Ø  Organisasi sangat penting dalam sutu perusahaan demi menjang keseinbangan dalam perusahaan itu. Dalam arti guna berjalanya perusahaan demi besaing atau bekerja sama dengan perusahaan – perusahaan lain.

B.  SARAN

Dari isi makalah diatas maka saya sarankan sebagai berikut:

Ø  Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kegitan kerja harus di perhatikan senhiga tidak dapat merugiga pekerja tersebut.

Ø  Hal utama yang harus di perhatikan dalam presos pekerya yaitu menjaga keselamat keja dan benda kerja sehingga tidak dapat terjadi kesalahan yang sangat vatal.

DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, Michael. 2009. Armstrongs Handbook of Human Resource Management

Practice. 11th ed. Philadelphia: Kogan Page Ltd

Hasibuan, Melayu S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara

Brahmana, Sunardi. S dan Herman Sofyandi. 2007. Transformational Leadership dan Organizational Citizenship Behaviour di Utama. Laporan Penelitian Kelompok. Bandung: Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.